Sandra Mauron, Weichenstellerin für Bewerbungen.

Wer es im Rennen um eine spannende Stelle bei SBB Immobilien in die engere Auswahl schafft, lernt mit hoher Wahrscheinlichkeit Sandra Mauron kennen.

Die 50-jährige stellvertretende Leiterin Human Resources SBB Immobilien nimmt eingereichte Dossiers zuerst unter die Lupe und ist im ersten Bewerbungsgespräch nebst einigem anderen auch für die «unbequemen» Fragen zuständig.

Sandra, wie viele Bewerbungen für Jobs bei SBB Immobilien landen auf Deinem Tisch?

Ich nehme die Vorselektion sämtlicher Bewerbungen für ausgeschriebene Stellen aus den Bereichen Bewirtschaftung, Portfoliomanagement, Human Resources, Marketing und Kommunikation, Recht und Beschaffung, Unternehmensentwicklung und Stab Leitung Immobilien vor.

Auf eine ausgeschriebene Marketingstelle zum Beispiel erhalten wir leicht einmal 80 Bewerbungen. 2014 habe ich rund 70 Stellenausschreibungen begleitet und dazu jeweils im Durchschnitt 30 Dossiers via E-Recruiting-Tool erhalten.

Worauf achtest Du beim Prüfen eines Dossiers?

Matchentscheidend sind der Motivationsbrief und das CV. Denn meist bleibt mir nicht genug Zeit, um ein Dossier komplett anzuschauen. Ein sieben Seiten langes CV mit komplett abgebildeten Aufgabengebieten, Bildern von Projekten oder ähnliches ist natürlich suboptimal. Ein Lebenslauf sollte höchstens zwei Seiten lang sein. Vollständig, dabei aber kurz und bündig. Der Motivationsbrief ist auf die Stelle bezogen, individuell gehalten und zwischen den Zeilen ist die Motivation der Kandidatinnen oder des Kandidaten spürbar.

Wie wichtig sind die Fotos der Bewerber?

Grundsätzlich kann man sich dem ersten Eindruck, den ein Bild vermittelt, nur schwer entziehen. Ich habe es allerdings schon oft erlebt, dass ein Kandidat mit erstklassigem Bewerbungsfoto sich nachher im Gespräch als eher mittelmässig entpuppte, während die Kandidatin mit wenig aussagekräftigem Foto live richtig auftrumpfte. Deshalb versuche ich die Fotos möglichst auszublenden.

Sandra Mauron bezieht jeden Morgen einen andere Arbeitsplatz im Multispace Büro.

Googelst Du Kandidaten oder siehst deren Profil auf Linkedin an?

Ja, ich nutze Social Media oft und regelmässig, dies vor allem bei den Bewerbenden, welche wir zu Gesprächen einladen. Das gibt einen zusätzlichen Eindruck und zeigt auf, ob und wie gut die Person vernetzt ist.

Wie geht es danach weiter?

Die Linie – also die Abteilung, in welcher die Stelle vakant ist – macht eine Gegenbewertung der von mir vorselektionierten A-Kandidaten und –Kandidatinnen und anschliessend werden in der Regel zwischen drei bis fünf Personen zum Bewerbungsgespräch eingeladen.

Worauf müssen diese gefasst sein?

Zunächst einmal darauf, dass sie es hier mit Menschen zu tun bekommen, die auch nur Menschen sind. Von SBB Seite sind der spätere Vorgesetze sowie ich als Vertreterin der Personalabteilung (HR) dabei. Im Gespräch zielen meine Fragen auf Punkte wie Leitbild, Unternehmenskultur, Vision, bereichsübergreifende Zusammenarbeit etc ab. Ich bin aber auch diejenige, welche den Kandidaten unbequeme Fragen stellt: Etwa zu häufigen Jobwechseln, komischen Bemerkungen im Zeugnis oder wie sich jemand den Übergang aus der Selbständigkeit ins Angestelltenverhältnis vorstellt.

Von den ursprünglich drei bis fünf Kandidaten…

…werden üblicherweise zwei Personen zu einem zweiten finalen Bewerbungsgespräch eingeladen. Hierbei klinkt sich das HR aus, dafür ist der nächsthöhere Vorgesetzte mit dabei.

Wie haben sich die Erwartungen der Bewerber in den letzten Jahren verändert?

Ich merke, dass die Leute heute mehr Wert auf ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit legen. Die Belastung darf dabei gern auch mal bei 110 Prozent liegen – aber nicht bei 150! Dafür ist die Trennung zwischen geschäftlich und privat heute weniger relevant, weil besser abgestimmt. Die Bewerbenden legen mittlerweile viel mehr Wert auf ihre Work-Life-Balance, was sich unter anderem im Wunsch nach Teilzeitanstellung, flexiblen Arbeitszeitmodellen, unbezahltem Urlaub o.ä. zeigt.

Stellt sich die SBB darauf ein?

Ganz klar, ja! Aus meiner Sicht liegen die Vorzüge der SBB einerseits in der Vielseitigkeit des ganzen Konzerns sowie der Kultur und dem Umgang miteinander: Du kommst neu dazu und bist sofort voll dabei. Und dann sind da eben noch die flexiblen Anstellungsbedingungen: Seit 2011 schreibt SBB Immobilien alle Stellen mit einem Beschäftigungsgrad von 80 bis 100 Prozent aus. Seit diesem Frühjahr schreiben wir auch sämtliche Führungsfunktionen zu 60-100 Prozent aus. Frau oder Mann hat also die Wahl, in Voll- oder Teilzeit zu arbeiten. Teilzeitstellen auf allen Stufen, Homeoffice-Tage und örtlich flexibles Arbeiten sind weitere Themen, die diesen Trend positiv unterstützen.

Kann das funktionieren – von einen Job mit 100 Prozent Arbeitsvolumen nur 60 Prozent zu übernehmen und den Rest «liegenzulassen»?

Diese Aufteilung ist in der Tat anspruchsvoll, daher rate ich in solchen Fällen zu einem Jobsharing zwischen zwei Personen. Noch haben wir bei SBB Immobilien aber keine Führungsperson mit einem Beschäftigungsgrad von 60 Prozent angestellt, da die Initiative sehr neu ist, und ich bin gespannt, was die Zukunft hier bringen wird. Bei Teilzeitern mit 80 Prozent gibt es dagegen bereits viele gut funktionierende Beispiele – sei das in Führungsfunktionen als auch auf Mitarbeitendenstufe.. Wie bereits erwähnt schreiben wir seit Jahren sämtliche Stellen mit der Möglichkeit von 80-100% aus und erreichten genau deswegen einige Leute, die sich nicht auf eine 100%-Stelle beworben hätten, heute aber bei uns in Teilzeit arbeiten.

Du selbst arbeitest 100 Prozent, warst aber zuvor auch in Teilzeit.

Richtig, von meinen knapp 14 Jahren im Unternehmen war ich fünf Jahre lang zu 90 Prozent angestellt und habe davon zwei Tage pro Woche zuhause gearbeitet, weil ich meine Tochter allein erziehe. Derzeit arbeite ich einen Tag im Homeoffice. Wir bei SBB Immobilien lassen unseren Mitarbeitenden in Sachen Arbeitsorganisation viel Freiraum und bringt ihnen grosses Vertrauen entgegen.

Das müsste Eltern sehr entgegenkommen, wie auch die Tatsache, dass die SBB Frauen und Männer punkto Lohn gleich behandelt.

Eigentlich ja. Gerade von Frauen mit Kindern ab Mitte 30 hätte ich aber gern noch viel mehr Bewerbungen, besonders für höher qualifizierte Jobs! Ich schätze diese Frauen sehr, denn sie sind es meist gewohnt sich perfekt zu organisieren und bringen bereits einen grossen, vielfältigen Erfahrungsschatz mit. Im Weiteren bin ich davon überzeugt, dass die Zusammenarbeit in gemischten Teams – auch in der Führung – bereichernder ist und unterschiedliche Lebensentwürfe sowie Erfahrungen zu innovativeren und besseren Ergebnissen führen.

Warum bewerben sich gestandene Mütter eher selten?

Ich denke, dass diese Frauen sich oft selbst unterschätzen und kann sie nur immer wieder ermutigen, sich zu bewerben. Unbedingt auch dann, wenn sie nicht alle im Stelleninserat aufgelisteten Anforderungspunkte erfüllen!

Was rätst Du dem Berufsnachwuchs?

Berufseinsteiger haben es aktuell nicht einfach den Einstieg ins Berufsleben zu finden. Ich empfehle den jungen Leuten, sich über ihre Bedürfnisse und Wünsche klarzuwerden und dies in der Bewerbung auch so darzustellen. Auch scheint mir wichtig, dass sie sich aktiv im Arbeitsmarkt bewegen – sei es mit Spontanbewerbungen, Aufbau eines Netzwerks, Nutzung der Social Media für Stellen, welche nicht auf dem offiziellen Weg ausgeschrieben werden usw. So zum Beispiel in der Linkedin-Fachgruppe Immobilienberufe SBB. Dann braucht es etwas Geduld und Mut, sowie eine gesunde Portion Selbstbewusstsein und die Überzeugung, dass es innerhalb nützlicher Frist eine gute Lösung geben wird. Sie dürfen sich von Absagen nicht zu rasch entmutigen lassen.

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