Mauron Sandra, une spécialiste pour trier les candidatures.

Toute personne en lice pour un poste intéressant chez CFF Immobilier et retenue au terme de la présélection, risque fort de rencontrer Sandra Mauron.

Âgée de 50 ans, la responsable suppléante Human Resources de la division Immobilier examine à la loupe les dossiers reçus et compte parmi ces quelques personnes qui posent les questions «embarrassantes» lors du premier entretien de candidature.

Sandra, combien de candidatures à des postes à pourvoir au sein de CFF Immobilier atterrissent sur votre bureau?

Je présélectionne toutes les candidatures aux postes mis au concours par Gérance, Gestion du portefeuille, Human Resources, Marketing et communication, Droit, compliance et acquisitions, Développement de l’entreprise et l’État-major de la division Immobilier.

Nous recevons facilement 80 candidatures pour un poste marketing. En 2014, j’ai géré quelque 70 mises au concours et reçu en moyenne 30 dossiers pour chacune via le système e-recruiting.

À quoi prêtez-vous attention lorsque vous examinez un dossier?

La lettre de motivation et le CV sont déterminants, puisqu’il ne me reste généralement pas assez de temps pour examiner l’intégralité du dossier. Un CV de sept pages avec une description exhaustive des domaines d’activités, des photos des projets, etc. serait bien entendu l’idéal. En réalité, un CV doit tenir sur deux pages au maximum, être à la fois complet, court et concis. Quant à la lettre de motivation, elle doit être adaptée au poste, unique et laisser transparaître la motivation de son auteur-e.

Dans quelle mesure les photos du/de la candidat-e sont-elles importantes?

On ne peut que difficilement se défaire de la première impression produite lorsque l’on regarde la photo. Toutefois, j’ai souvent vu des candidats dont la photo produisait une excellente impression, être assez médiocres à l’entretien, tandis que des candidats dont la photo marquait moins l’esprit, se distinguaient véritablement à cette occasion. C’est pourquoi j’essaie, si possible, de masquer les photos.

Sandra Mauron s’installe tous les matins à un poste de travail différent au sein du multispace.

Effectuez-vous une recherche Google sur les candidats ou consultez-vous leur profil LinkedIn?

Oui, j’utilise souvent et régulièrement les médias sociaux, surtout pour les candidats que nous invitons aux entretiens. Cela permet de se faire une meilleure idée de la personne tout en nous renseignant sur l’éventuel réseau dont elle dispose et son étendue.

Quelles sont les étapes suivantes?

La hiérarchie, autrement dit le service où le poste est à pourvoir, procède à une contre-évaluation des candidates et candidats A que j’ai présélectionnés, puis en invite entre trois et cinq à un entretien.

À quoi les candidates et candidats doivent-ils s’attendre?

Tout d’abord, ils doivent être conscients que les personnes auxquelles ils ont affaire sont tout aussi humaines qu’eux. Du côté des CFF assistent à l’entretien: le/la futur-e supérieur-e et moi-même en qualité de représentante du service du personnel (HR). Les questions que je pose à cette occasion portent sur des points comme la charte CFF, la culture d’entreprise, la vision, la collaboration intersectorielle, etc. Cependant, je suis aussi celle qui leur pose des questions embarrassantes, notamment sur les changements fréquents d’emploi, les remarques étranges figurant dans le certificat de travail ou comment ils s’imaginent passer du statut de free-lance à celui d’employé.

Sur les trois à cinq candidats invités au premier entretien…

… deux sont normalement conviés au deuxième et dernier entretien auquel le/la supérieur-e du/de la supérieur-e direct-e participe, mais pas HR.

Comment les attentes des candidates et candidats ont-elles évolué au cours des dernières années?

Je constate que l’on accorde aujourd’hui une plus grande importance à l’équilibre entre le travail et les loisirs. L’on assume volontiers une charge de travail allant parfois jusqu’à 110% mais certainement pas jusqu’à 150%! En revanche, la frontière entre vie professionnelle et vie privée est aujourd’hui moins pertinente, les deux sphères étant mieux conciliées. Les candidates et candidats privilégient désormais bien plus l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée comme le prouve entre autres leur souhait de bénéficier d’un emploi à temps partiel, de modèles de temps de travail flexibles ou encore de congés non payés.

Les CFF sont-ils au diapason?

Totalement! Selon moi, les avantages des CFF tiennent autant à la diversité du groupe qu’à sa culture et à sa gestion des collaborateurs: les nouvelles recrues viennent compléter les effectifs en place et y sont immédiatement et pleinement intégrés. À cela s’ajoutent par ailleurs les conditions d’engagement flexibles: depuis 2011, tous les postes mis au concours par CFF Immobilier le sont avec un taux d’occupation de 80 à 100% et, depuis le printemps dernier, les fonctions dirigeantes sont également proposées avec un pensum de 60 à 100%. Ainsi, les femmes comme les hommes peuvent choisir de travailler à temps complet ou partiel. Postes à temps partiel à tous les échelons hiérarchiques, télétravail et souplesse quant au choix du lieu de travail en fonction des tâches à effectuer sont autant de thèmes qui favorisent cette tendance.

Cela peut-il fonctionner – assumer seulement 60% d’un emploi dont la charge de travail s’élève à 100% sans se préoccuper des 40% restants?

Dans les faits, cette répartition est exigeante. C’est pourquoi je recommande, dans de tels cas, de partager le poste de travail entre deux personnes. Nous n’avons toutefois encore jamais engagé personne à 60% pour assumer une fonction dirigeante au sein de CFF Immobilier, l’initiative étant très récente. Je suis d’ailleurs impatiente de voir ce que l’avenir nous réserve en la matière. En revanche, nous avons de nombreux exemples de collaborateurs ou cadres dirigeants travaillant à 80% et pour qui cela fonctionne parfaitement. Comme je l’ai mentionné précédemment, nous mettons au concours tous les postes à 80–100% depuis des années. Nous avons ainsi pu recruter quelques personnes qui n’auraient pas postulé si le taux d’occupation avait été de 100% et travaillent aujourd’hui chez nous à temps partiel.

Vous-même travaillez actuellement à temps complet mais avez également travaillé à temps partiel par le passé.

C’est exact. Durant mes presque 14 années passées au sein de l’entreprise, j’ai travaillé 5 ans à 90% en officiant deux jours par semaines à domicile, car j’élevais seule ma fille. Actuellement, j’effectue une journée en télétravail. Chez CFF Immobilier, nous laissons beaucoup de liberté à nos collaborateurs en ce qui concerne l’organisation du travail et, partant, leur témoignons une grande confiance.

Cet argument devrait séduire les parents, tout comme le fait que les salaires des femmes et des hommes soient équitables aux CFF.

Oui, effectivement. J’aimerais recevoir encore davantage de candidatures de femmes de 35 ans et plus ayant des enfants, notamment pour les postes très qualifiés! Ces candidates m’intéressent particulièrement, car elles savent généralement très bien s’organiser et disposent déjà d’une vaste expérience à divers postes. En outre, je suis convaincue que la collaboration au sein d’équipes mixtes – y compris du point de vue de la conduite – est plus enrichissante et que la diversité des modes de vie et expériences permet d’innover et d’obtenir de meilleurs résultats.

Pourquoi les mères expérimentées postulent-elles si rarement?

Je pense que ces femmes ont souvent tendance à se sous-estimer et je ne peux que continuer à les inciter à postuler, même si elles ne répondent pas à toutes les exigences énumérées dans la mise au concours.

Que conseillez-vous aux jeunes candidates et candidats à la relève?

À l’heure actuelle, il est difficile pour les jeunes débutant leur carrière d’entrer dans la vie active. Je leur recommande donc de bien définir leurs besoins et leurs souhaits et de les présenter dans leur candidature. Il me semble également important qu’ils soient actifs sur le marché du travail et par exemple envoient des candidatures spontanées, se constituent un réseau, utilisent les médias sociaux tels que le groupe LinkedIn Métiers de l’immobilier aux CFF pour rechercher les postes qui ne sont pas mis au concours officiellement, etc. Il faut être patient, courageux, avoir raisonnablement confiance en soi et être convaincu qu’une bonne opportunité se présentera en temps utile. Les jeunes candidats ne doivent pas se laisser décourager trop vite par les réponses négatives.

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